1.管理学原理中管理的核心是什么
管理的核心是人，管理活动应该在对人的思想、感情和需要充分条件的基础上，充分发挥人的主动性、创造性和积极性。
职工是企业的主体，职工参与是有效管理的关键，使人性得到最完美的发展是现代管理的核心，服务于人是管理的根本目的。管理学的目的就是研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。
任何组织的管理都是为了获得某种效益，效益的高低直接影响着组织的生存和发展。管理应确立正确的效益观，把经济效益与社会效益有机结合起来，尽可能客观公正地评价效益等。
扩展资料
当代管理阶段
梅奥的霍桑实验是管理史上的一个分水岭。梅奥在社会人假设的基础上认为， 对金钱的需要只是工人想要满足的需要的一部分， 工人的大部分需要是情感慰藉、安全、和谐、归属 。
既然人是一种社会人，并且在正式组织内部还存在着非正式组织，管理必须着眼于社会和人的技能， 在正式群体的经济需要与非正式群体的社会需要之间达成平衡， 而且应该关注人际关系。
虽然管理学已经建立在社会人的人性假设之上， 但员工却被局限在单个组织中， 并被作为组织人来看待。随着知识经济的不断发展， 人已成为知识的载体， 知识管理变得尤为重要， 知识和技能成了管理的核心问题。
参考资料来源：百度百科-管理学原理
参考资料来源：百度百科-管理学
2.浅谈管理的核心是什么
管理的核心，是责任管理。
是让正确的人去承担正确的责任。 盖洛普在《首先，打破一切常规》当中披露了其两项大规模调查的结果。
其中一项调查显示，员工敬业与否，主要取决于其主管。尽管他/她可能是冲着CEO的个人魅力、高薪酬待遇加入的。
因此，盖洛普指出，企业里HR设计各种的体系来企图取代管理者，是完全错误的。HR希望设计各种体系来把人管好，让管理者专注于正常的工作。
他们没有意识到，“管人就是管理者的全部工作”。 由于HR不恰当地承担了人员管理的责任，这种“勇于担当”的后果，可想而知。
原来企业里有句俗话，叫责权利对等。这个源自国有企业的说法，近乎接近管理的真理。
首先让责任得到正确的划分，然后让承担责任的人得到相应的权力和利益。这是最基本、最有效的管理原理，也是管理的核心所在。
3.有效管理的核心是什么
有效管理的核心――创新 一、管理的实质在于创新 传统关于管理的理论认为管理就是通过计划、组织、人事、指挥、控制诸种职能的发挥，保证社会组织按预定的方向和规则运行。
我们认为这样的说法有着明显的局限性，因为没有把管理的真正本质 创新 突显出来。所谓创新，其涵义包括了几方面的内容：开发一种新事物的过程、采用新事物的过程、新事物的本身。
我们先从资源整合的角度来看管理。 任何社会组织在资源整合的过程中遇到的问题都可以分为两大类：程序性问题与非程序性问题。
无论是前者还是后者，其妥善解决都要依靠管理创新，都要依靠管理主体发挥创造性并付诸实践。表面上看去，对于程序性问题，管理主体只要按既定的程序或规范来投入并配置利用资源，便可达到预定的目标。
但是如果我们从程序的产生和变迁的全过程来观察分析，便可知道，任何现在的程序都是以往无数创新成果的累积而成，任何现在程序又都是未来创新的起点。至于非程序性问题，对管理主体而言，没有既有的程序可供参照，必须依靠自己的创造性，去发现并实施配置资源的全新方案和途径，才能达到预定目标。
其妥善解决只能依赖管理创新。 次从社会系统运行来看管理。
任何社会系统（社会组织）都是由若干子系统（或要素）构成的动态、开放的非平衡系统。所谓动态，指系统内部的各子系统（或要素）处在不断变化之中，并造成系统整体的变化；所谓开放，指系统与它所处的外部环境要不断发生物质、能量和信息的交换。
社会系统所处的外部环境是不断变化的（这是众所周知的），它必然会对该系统的活动内容、活动形式、活动要素产生不同程度的影响，同时，系统内部的要素也在不断变化。所以，系统若不及时根据内外变化的要求，适时进行局部或全局的调整，则可能会从有序走向无序而被变化的环境所淘汰，或为改变了的内部要素所不容。
这种为适应系统内外的变化而进行的局部或全局的调整，正是管理创新。 再从社会发展的大趋势来看管理。
当人类社会即将跨入21世纪的时候，管理者已经不能把自己的目光仅仅局限于有效地整合稀缺的资源，而更应当关注 可持续发展 问题。正如****同志所指出： 在现代化建设中，必须把实现可持续发展作为一个重大战略。
要把控制人口、节约资源、保护环境放到重要位置，使人口增长与社会生产力的发展相适应，使经济建设与资源、环境相协调，实现良性循环。 联合国环境发展委员会在《我们共同的未来》中提出，可持续发展是指： 既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展。
这必须依赖管理创新才能做出：既有适度的经济发展，又要消除贫困；既能控制人口增长，又能有效开发人力资源；既能延长资源供给年限，又不断开辟新的资源；保护好人类生存的环境，维护生态平衡；实行公平合理的分配，满足就业和生活的基本要求；推进科技进步和对危险的有效控制。 人类即将进入知识经济时代，知识和信息已经成为最重要的资源，知识的生产和利用已经成为一个新的产业 知识产业。
知识资本的价值已经高于传统资本的价值的时候，管理者的思想观念正在经历根本的变化，管理的创新将更加受到人们的重视。在新的世纪，我国要全面实施科教兴国的战略和可持续发展战略，建设符合市场经济和科技发展规律的国家创新体系及知识创新系统，提高我国知识创新能力和效率。
在各项管理工作中都要重视创新，追求新发现、探索新规律、创立新学说、创造新方法、积累新知识。 二、管理创新的动因组织的管理 创新是随着人们的实践活动的展开而越来越受重视，越来越强化的过程。
管理创新受内在动因及外在动因的驱使。 管理创新的内在动因包括以下各方面：第一，人的心理活动特征。
马斯洛把人的需要分为若干层次，而获得适应第一层次需要的具体满足物的欲望是无限多的。所以，由生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要、自我价值实现的需要分别产生的具体欲望都是无穷无尽的，这成为人们不断追求创造新的满足物，以满足这些无止境的欲望的永不衰竭的动力源。
第二，实现自我价值的愿望。创新主体对成就的追求、对自我价值实现的向往、对社会责任的道义渴望，更强化了他们创新的冲动。
根据需要层次理论，人的多层次的需要有一个由低到高逐级强化的过程，当生理、安全、交往、尊重等方面的需要次第获得基本满足之后，自我价值实现的需要会突显出来，成为追求创新的动力。人们希望从创新的成功中获得成就感，显示自己的价值，从而得到满足。
与自我价值的实现伴生的是对社会、对组织的强烈的责任感，这会在创新主体的思想上产生强大的激励力量，促使创新主体为了这崇高的对社会、对组织的使命而付出不懈的努力去从事创新活动。 管理创新还有着多方面的外部动因，这影响、激励着创新主体的内在动因，共同发挥作用。
对某个具体的组织来说，创新的外部动因有以下诸方面：第一，社会文化环境的变迁。人们的价值观念、兴趣、行为方式、社会群体，随着时间的延续，都在变化之中，这要求社会组织的行为必须随之作相应调整，以适应这些变化。
如果墨守。
4.管理是什么
管理的核心，是责任管理。
是让正确的人去承担正确的责任。 盖洛普在《首先，打破一切常规》当中披露了其两项大规模调查的结果。
其中一项调查显示，员工敬业与否，主要取决于其主管。尽管他/她可能是冲着CEO的个人魅力、公司的高薪酬待遇加入公司的。
因此，盖洛普指出，企业里HR设计各种的体系来企图取代管理者，是完全错误的。HR希望设计各种体系来把人管好，让管理者专注于正常的工作。
他们没有意识到，“管人就是管理者的全部工作”。 由于HR不恰当地承担了人员管理的责任，这种“勇于担当”的后果，可想而知。
原来企业里。
5.管理学的核心问题
人和效率
从科学管理之后，效率问题一直是管理学研究的核心问题。
在任何管理系统中，“人”是唯一具有能动性的因素。因而管理过程并非单纯的机械性过程，而是以人为主体和客体的过程，是“人的管理”和“对人的管理”。“人”无疑是管理问题的核心。
但是，在泰勒等人最初的管理学研究中，人经由教育、训练、选拔等过程，被改造成规范化的劳动因素。其实质是近代科学方法论的引进，管理学被改造为规范化、数量化和最优化的基本理论和方法。这一基本理论和方法的广泛运用最大限度地实现了管理的决策、指挥、控制和监督，从而极大地提高了劳动生产率，促进了工业及整个社会经济的发展。
一般认为，泰勒等人的管理理论和方法是以“经济人”或类似的人性假设为前提的。雇佣制度即依此前提而设计。由于该假设剥离了人性的丰富内涵，把人性的某些方面与市场经济的需要结合起来，并规范化为可测可控的因素，这种与近代科学方法相适应的抽象化、模型化的管理方法，显然是一种“非人化”的管理方法。尤其是被称为“管理科学”的运筹学，作为一种数学理论和方法，出于高度抽象化的要求，把人、财、物等并列为抽象的数学变量，以便通过模型化的运算得到确定的最优化的结果。由此导致管理学“无人”特征更加明显的趋势。
需要指出的是，科学管理及其后续研究如工业心理学等，仍在一定程度上考虑到人在管理系统中的特殊地位及人的丰富性。
毫无疑问，上述方法已成为现代管理的基础，在推动现代大工业发展的同时，也导致了人的异化。这不能不引发人们的反思。
工业心理学实验及类似的研究终于发现了不受或不完全受规范控制的人的主动性和积极性，而此时被工具化的人所带来的效率的提高也达到了极限，于是，人际关系理论及关于人性发展的理论开始出现。这些理论的研究和运用开创了人性化管理的道路。此外，产业形态的急剧变化，知识型、创新型企业大量出现，使得创新成为企业扩大利润的主要方式。创新是对规范的一种挑战，而人在创新中起着不可替代的主导作用，这进一步强化了人的地位。
迄今为止，科学的规范化努力在由人参与的对人的非生物方面的研究上，成果有限，因此，管理学中的人性化研究逐渐转向管理哲学，推动管理哲学将“人”确立为核心问题。
管理哲学对“人”的研究包含以下几个方面。
其一，管理哲学吸收了以往的人性研究成果，为管理的改进提供了可能性，也提出了新问题。
其二，管理过程同时是处理人与人的关系的过程。在现代规范化管理的基础上，管理学越来越注重道德规范的作用。管理哲学在借鉴中国传统管理哲学思想资源时，须随时代变化，改造并赋予旧有的概念以新的内容。
其三，个人与管理组织的矛盾是管理系统的基本矛盾。“以人为本”的管理理念试图通过调整组织的价值观来缓和或消解矛盾，但往往停留在理念阶段。如何消解矛盾，仍然在探索中。
其四，价值观往往是行为的主导性力量，其形成过程非常复杂。稳定的外部环境常常通过人的理性来形成人的价值判断。微观管理注重价值观的利用，而宏观管理则引导形成合理的价值观，宏观规则的确定有助于合理价值观的形成。
尽管管理学也开始研究“人”的问题，但与管理哲学相比，二者的目标与核心问题不同。管理学研究旨在寻找规范性和确定性，寻找可以通过教育训练而方便地加以普及的模式，从而把关于人的研究成果直接转化为提高企业效率的工具。管理哲学则试图通过对以“人”为核心的管理问题的讨论，揭示思想、精神、价值和方法在管理中的影响力。管理学的核心问题仍然是效率，而管理哲学的核心问题是“人”。
