1.招聘与配置工作的重点和核心是什么
招聘与配置工作的重点和核心如下：
1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。
2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。（组织整体效益最优化）。
3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大小，小才小用，各尽所能，人尽其才。
4、工作分析的主要目的：
A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求 （任职资格和工作说明书）
B、确定绩效考核的标准 ：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。
C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量化的方法确定每一职务的相对价量。
D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。
E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。
F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。
5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工
6、工作说明书的编写要求：A、清晰。避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。B、具体。一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。 C、简短。
7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。
8、编写工作说明书应该注意：A、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。B、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语 C、应该表明各项职责所出现的频率。
9、人员选拔包括：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。
10、行为描述法（BD）是基于行为的连贯性发展起来的，为其假设前提。
2.综合所学人力资源管理理论的知识（人力资源管理概述,人力资源
问题有点复杂，不过尽我所能 希望对你有所帮助。
绩效管理的起点和基础是绩效目标，它是员工与其主管之间确定的，在一定时间内实现某些具体目标，并就结果进行分析和评价的书面协议。 绩效管理和目标管理是分不开的，真正的目标管理理论就有SMART原则，其中也对时间做出了要求。
但是在管理实践中，先目标后绩效，可以缓和直接进入学院派目标管理状态可能引发的一系列矛盾。过去有一些企业赶时髦，拿着一本大部头的目标管理著作就想实现理论化的目标管理，结果在进行中要么搞得民怨沸腾，要么流于形式。
年初轰轰烈烈的做计划、定进度，年底却根据工作总结的文笔、个人跟领导的关系来进行独断的评估，这样的目标绩效系统，也许还不如没有。 目标在企业里有两层意思，一层是企业的赢利目标，这个是根本。
企业可以在一段时间内不赢利，却绝不可能在很长时间不赢利。无论是国企还是民企，投资方是团体 还是个人，最终的目标逃脱不了“赢利”二字。
如果不赢利的时间超出投资方的忍受限度，任凭企业负责人口吐莲花，恐怕也逃脱不了关门大吉的结果。另一层意 思，则可以看作是我们所讲的目标，具体来说，就是由赢利这个根本目标而来的各种布局，从高层的战略计划，到中层的分管统辖，再到员工每天的工作计划，都属于这类。
之所以要把目标和绩效分开来，就是因为中间需要有一个缓冲。很多人定目标的时候都是拍脑袋的，特别是如果上级根本就没有一个更高的目标，这种情况更加突出。
要做出符合企业、部门和个人岗位设计的目标，是需要学习的。不学习，不知“道”。
仅仅定目标是不够的，我们还要关注目标的落实。要把目标变成可执行的，并且能承受实践检验的工作，并且在实际中完成它，这才算完成了初步的目标管理。
一些管理者在责怪下属的时候会说 “你把那个事情完成就好了”，其实指的就是这一步。用“高级”一点的说法，这叫“成事原则”。
能成事，然后才是绩效的事情。在这个过程中花了多少时间，使用了多少资源，走了多少弯路，都拿出来计算一下，绩效就出来了。
通过制定计划，能够比较好的辅助企业从初步建立和实现目标，到建立目标绩效系统的过程。开始，只需要员工能写出一周都计划干什么，以及进行周总结即可。
慢慢的，在这一层次下，添加计划细则，把计划完成的过程分成若干部分，分别总结处理，绩效就能够看到了。这只是一个简单的例子，实际上，利用今目标还可以设立月计划等更加复杂的目标体系。
当然，要建立一个良好的目标绩效体系，企业的制度还是要跟上的。没有制度，再好的工具都没用；有了制度，工具能发挥更大的作用。
组织分析是企业人力资源管理中的重要一环，它可以通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，为提出组织咨询的具体课题内容和改进方案打下基础。 招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。
因此，系统掌握招聘与面试技巧，才能为企业发展选拔符合需要的优秀人才。 清楚了解专业招聘的流程。
把握准确的职位分析。学会如何从面试者的简历中获得真实的信息。
在这个以人为本的时代，人力资源已经显示出越来越重要的作用。人力资源的开发与管理也成为企业高度重视的一个重要课题。
要深入了解现代人力资源管理的新理念，全面了解并掌握规范化人力资源管理的思路、框架和操作方法。 对于企业来说，永续经营是永远追求的目标。
而良好的经营绩效，则是企业永续经营的基础。如何设立绩效目标和良好的反馈系统，是企业不得不面队的问题。
了解个人绩效合约的应用 ，掌握目标与标准的制定 ，掌握绩效辅导与评估的技巧 。 绩效管理作为人力资源管理的核心，一直以来受到管理者的广泛推崇。
如何正确处理企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者来讲具有非常现实的意义。要 正确理解绩效管理，全面了解绩效管理的运作程序及设计方法，掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 。
在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，极大地影响企业在商场的竞争力。如何制定公正合理的薪酬体系，已经了成为企业必须解决的问题。
要了解薪酬福利的激励作用，掌握制定合理薪酬体系的方法。 明确目标及绩效标准，协助员工及时完成，并评估员工的岗位成效，从中了解员工在未来是否能有更好表现的可能性，是管理人员提升管理能力当中极为重要的一环。
要 掌握目标管理与绩效考核方法和技巧，使学员学会应用各种激励、沟通方式，公平衡量员工工作，调动员工积极性 。 人力资源管理关系到企业现在未来的发展与组织是分不开的，需要了解更详细更准确的答案建议你咨询成都大势管理顾问有限公司，是专业的咨询和培训机构，希望对你有所帮助。
3.谁有招聘方面的经验及知识分享下,感谢
招聘工作在现代企业管理中也是愈来愈倍受重视，新型招聘方法、招聘策略如雨后春笋般层出不穷地在各大企业招聘中崭露头角。
自从组织诞生之时起，招聘和选拔工作就与之伴随地应运而生，运用何种理念、方法和策略为组织招募和选拔合适人才也一直受到广为关注和重视，在中国悠久的历史长河里就留下了诸多脍炙人口的招聘方法和招聘理念。 如三国时期的诸葛亮就留下了著名的《识人七法》，其七大法则是：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。
有着”唐宋八大家”美誉的韩愈也写下了”一视而同仁，笃近而举远。 “的招聘法则。
《贞观政要。任贤》中也提出了在招人、用人和择人上要坚持不以完美的标准选取人，不以自己的长处衡量人，根据其才能收揽叙用，不因为关系疏远或地位低贱而拒之门外。
历史演变到今天，随着现代管理理念的深入和发展，传统人事行政管理上升到战略层面的人力资源管理层次，招聘工作在现代企业管理中也是愈来愈倍受重视。 尤其是近年来，国内市场经济稳步发展，中国对外开发的深度和广度进一步加强，企业之间的人才争夺态势也是愈演愈烈，招聘之于企业发展的重要性也是日益凸现出来。
其中表现得最为明显的就是招聘理念、招聘方法、招聘策略开始呈现出更新换代之势，新型招聘方法、招聘策略如雨后春笋般层出不穷地在各大企业招聘中崭露头角。 BEI面试，看人入门三分 「背景」：BEI()面试，其中文译名为行为事件访谈法，是由美国哈佛大学麦克里兰教授与其研究小组在胜任力模型研究过程中，结合关键事件法和主题统觉测验所提出来，同时在某种程度上沿袭了前期所出现的STAR法则。
一般来讲，BEI面试主要是通过采用开放式的行为回顾探讨术，让被访谈者阐述其职业生涯或工作经历中一些关键事件，详细地陈述中间的过程，如这个事件是由什么引起的？中间有哪些人参与其中？你在这个事件中做了些什么？事件后来的结果是怎样的？你的感想如何？在与被访谈者进行了上述沟通后，招聘方就会根据访谈所获取的信息，进行后期的搜集和整理工作，制定出面谈评估表，同时结合公司已经制定的岗位分析说明书进行胜任力比较分析，从而得出客观、科学的录用决策。 「案例」BEI面试，规避选人风险 某公司由于产品研发的需要，公开向社会招募一名研究开发项目经理。
招聘信息一经网络、报纸等媒介发布后，就收到了为数不少的简历。经过一轮笔试和面试后，最终参与该职位角逐的人选就集中在两名旗鼓相当的候选人之间，一名是有着硕士学位，一年团队管理工作经验的男性，另一名候选人也是男性，只是其拥有的学士学位，而且相关工作经验也只有一年。
在最终的面试中，两位都表现出了其对该职位的匹配性和专业性，而且过去的研发成绩都是不俗。选择谁呢？在经过多重考虑之后，人事经理决定采用BEI面试的方法进行选拔，最终人选有点出人意料，最终录用人选居然是那名只具有学士学位的候选人，而非开头稍显看好的硕士生。
为什么会出现如此结果呢？人事经理在采用规范化的BEI面试之后，获取的反馈信息是硕士生的研发能力比本科生稍胜一筹，而本科生的团队管理能力，激励团队成员的理念和方法都具有比较优势。从研究开发项目经理的任职素质和任职能力来讲，其不仅要具有较强的研发能力，而且对团队管理能力，对团队成员的激励方法的要求也比较高，甚至其团队管理能力的要求比其研发能力更为重要，因此从人职匹配的要求来讲，最佳人选应当是那名本科生，而非硕士生。
BEI面试有效帮助了人事经理规避了选人误区。 「解析」行为事件访谈法之所以在近年来被众多企业广泛采用，其中一个最为重要的原因是：行为事件访谈法能够通过应聘者回顾和阐述过去发生的关键事件的行为，让招聘方在较短的时间内获取应聘者的有效信息，而且在这种直接观察或实时模拟中所传递的信息的编码效率和效用更高。
当然，采用BEI面试法有助于深入挖掘应聘者的潜在信息，为企业招募到合适的人才提供有效保障，但是在进行BEI面试的过程中也要关注一些问题：（1）对被访谈者进行适时引导，由于BEI面试采用的是一种开放式的沟通形式，在这种状态下，被访谈者就比较容易陷入过度理论化或不着边际，泛泛而谈地困境中，这时招聘方就应该根据获取的信息的需要采取适度引导的措施，使整个话题围绕原来信息获取的需要展开。 （2）所问问题要避免抽象化或绝对化，在必要的时候应加以适当的补充说明。
若所探讨的话题过于抽象化或绝对化，一方面容易将被访谈者”逼”入死胡同当中而无话可说，另一方面由于问题的抽象性干扰信息接受的有效性，此种情况的存在也容易使被访谈者泛泛而谈，获取的信息偏离了本来设定的目的。 （3）在访谈过程中不要对被访谈者所陈述的事件做出评价性的信息反溃BEI法追求的是被访谈者对过去关键事件的真实回顾，若是在访谈过程中做出评价性的信息反馈，不仅会干扰被访谈者信息回顾的连续性，而且甚至会造成被访谈者对有些。
