1.知识转移的研究学派
基于知识理论，企业是有效创造和转移知识的专业的社会团体。
与市场等其它制度安排相比，企业的竞争优势就在于其独特的知识转移能力。知识在组织内部的转移并非一蹴而就。
Gabriel Szulanski研究了企业内部最佳实践（best practice）的转移，认为知识转移分为知晓、交易、适应和制度化四个阶段，并从四个角度分析了最佳实践转移的影响因素：从知识让与方看，包括让与动力和感知的可靠性（motivation and perceived reliability）；从知识性质来看，包括隐性、复杂性、刚性和完整性（tacitness,complexity,robustnessand integrity）；从知识的受让方来看，包括接受动力、吸收能力和保持能力（motivation,obsorptive capability and retentivecapacity）；从转移情景来看，转移机会也会造成转移困难。1996年，Gabriel Szulanski再次对同一问题进行了研究，基于知识转移的内部粘性，提出并检验了一个最佳实践转移模型。
基于知识转移/宦U造过程的视角，学者们还强调了企业内部知识转移对组织绩效以及知识管理效力的正相关关系。 Badaracco和Joseph L.Jr认为联盟管理是一个学习、刨造、共享和控制知识的过程，企业是嵌人性知识（embedded knowedge）和迁移性知识（migratory knowledge）的集合。
要理解如何管理联盟，必须清楚鼓励和阻止嵌入性知识获取、转移和创造的因素。根据对GE和IBM等多个联盟的案例研究表明，信任、开放、领导等九个方面有利于促进联盟内的知识交易。
Bernard L.Simonin实证检验了知识的因果模糊（causal ambiguity）对战略联盟内知识转移的影响。研究结果表明，知识隐性、复杂性、先前经验、文化差异和组织差异显著作用于因果模糊，因果模糊则对技术知识转移水平负相关。
中国学者也对联盟中的知识转移进行了初步探索。林莉研究了知识联盟中知识转移问题，指出知识属性、知识接受方的动机水平和吸收能力、知识源转移意向和转移能力，以及联盟伙伴问的文化差异都可能成为知识联盟内伙伴企业间进行知识转移的障碍。
王立生也从联盟视角分析了企业知识获取和转移的障碍，指出虽然企业通过战略联盟进行组织学习和创新已成为战略联盟的重要目标之一，其过程并不顺利，联盟企业之间存在着三方面影响知识获取和转移的障碍性因素：联盟各方不同的社会文化及由此而产生的不同感觉判断方式；联盟企业之间的战略目标和能力水平差异悬殊，知识转移缺乏合适的通道；联盟组织内的其它因素等。 常荔从知识链的角度研究了不同市场主体间知识转移与扩散的影响因素，提出影响知识扩散速度的因素包括知识的性质和内容、知识供给主体传递知识的能力、知识需求主体的学习能力和消化吸收能力、知识的互补性、对知识扩散成本与利益的预期，以及知识转移的社会环境因素等。
S.Tamer C.等人基于对美国制造业和服务业的实证研究指出，企业间关系力量越强，企业问隐性知识转移水平越高，且该关系受企业合作经验的正向调节；进一步，隐性知识转移水平越高，企业创新能力越强，从而创新绩效越好。文章从复杂性、可编撰性和信息转移的可观测性测度了隐性知识转移水平。
Masaaki K.等人研究了供应伙伴关系中营业绩效改善的来源。研究显示，当供应商与购买商发展时间绑定（time―bound）资产，并利用这些资产带来的沟通效率以转移生产性知识时，供应商的绩效大大受益。
基于美国和日本的样本对比说明，普通技术交易对供应商绩效改善的影响不随着关系持续的变化而变化。而高端科技转移对供应商绩效改善的积极作用随着关系持续的增加而增强。
Jan T.K.和Pet.rex G.研究了信息技术、机制和程序、文化等因素对IT项目中知识转移的影响。实证分析结果表明：信息技术与有效的知识转移之间没有显著关系，项目的总绩效与促进知识有效转移的文化有关，组织文化可能是影响知识管理的最重要的因素。
在国际并购和非正式网络中，也存在知识转移，学者对此也进行了专门的研究。Henrik B.研究了国际购并中的知识转移。
实证结果显示：沟通、访问和会议以及时间的流逝有助于技术诀窍的转移，而知识阐释的详细程度（articulabilityof the knowledge）、被并购组织的规模和并购方式的新颖性（recency of the acquisition）与专利的转移相关。案例研究还发现，国际并购中，知识转移最初是单向的，从让与者到受让者，在时间进程中逐渐转向双向的互惠过程。
人与人之间的非正式网络在知识转移过程中扮演着关键的角色。在个体之间有效转移知识的能力对企业的产出起着重要的作用，这些产出包括学习速度、新产品开发及组织生存等。
为此，Ray Reagans和Bill McEvily直接研究了非正式网络对知识转移的直接影响，作者从社会链接（socialcohesion）、网络范围（network range）、关系力量（tie strength）与吸收能力（用common knowledge表述）四个维度测度了非正式网络。社会链接是指一个关系被第三方关系环绕的程度；网络范围是指网络关系穿越制度、组织和社会边界的程度；关系力量是指被采访者描述的感情亲密和沟通频率方面的强度；公共知识则包括社。
2.知识技能、可迁移技能和自我管理技能关系
1）专业知识技能：是指哪些需要通过学习才能获得的特别的知识或能力，这些技能涉及到你学习的专业和课程，它们是你所懂得的东西。
2）自我管理技能：这种技能经常被看作是个性品质，而不是技能，因为它们被用来描述或说明人具有的某些特征。
3）可迁移技能：也被称为通用技能，是职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，它适用于各种职业，能适应岗位不断变换，是伴随人终身的可持续发展能力。在职业规划中，可迁移技能是需要被最先和最详细叙述的，它是最能持续运用和最能够依靠的技能。专业知识技能的运用都是在可迁移技能基础之上。
4）可迁移技能培养。认知心理学认为：知识越是普遍和通用，就越基础，在任何工作领域里都有很大的作用。
专业技能：需要通过学习才能获得的特别的知识和能力。这些技能涉及你学习的专业知识和课程，是你所懂得的东西。专业技能不能够迁移，需要经过有意识的、专业的学习才能掌握。
可迁移技能：也被称为通用技能，是职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，适用于各种职业，能适用岗位不断变化，是伴随人终身的可持续发展能力。专业技能的运用都是在可迁移技能基础之上。一般用行为动词来描述，是通用的，可迁移的；通常描述人际交往能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力、领导力、适应能力。
自我管理技能：这种技能经常被看作个性品质，而不是技能，因为它们被用来描述或说明人具有的某些特征。这些技能可以从非工作领域迁移转换到工作领域，有助于你推销自己和自己的才能，是成功所需要的品质。
3.如何实现知识的有效迁移
培养学生知识迁移能力就是培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，它是开发学生智力的必要手段，在语文教学中尤为重要。
教育心理学对“迁移”做了如下定义：“迁移是指一种学习对另一种学习的影响。”按其效果可以分为正迁移（一种学习对另一种学习的促进作用）和负迁移（一种学习对另一种学习的干扰作用）两种类型，我们所说的迁移一般都是指正迁移。
知识迁移能力是将所学知识应用到新的情境，解决新问题时所体现出的一种素质和能力，包含对新情境的感知和处理能力、旧知识与新情境的链接能力、对新问题的认知和解决能力等层次。形成知识的广泛迁移能力可以避免对知识的死记硬背，实现知识点之间的贯通理解和转换，有利于认识事件的本质和规律，构建知识结构网络，提高解决问题的灵活性和有效性。
素质教育十分重视学习的迁移问题，那如何培养知识迁移能力呢，主要有以下几个方面： 1、进行结构构建。提高对所学知识的理解程度，构建具有清晰、概括、包容性的认知结构，这是实现知识迁移的根本前提和基础。
首先要避免机械性学习，实现有意义的学习。变传统的“接受”式学习方式为“内化”式的学习，由被动学习转变为主动学习，充分调动学习的积极性和创造性，这是实现有意义学习的关键。
只有这样才能提高对知识的理解度，为知识的迁移、应用奠定基础和准备。其次，要构建多元化的认知结构。
迁移是知识点之间的灵活转换和应用，不能有效实现知识迁移的一个重要原因是学生没有形成知识的广域网络结构，缺乏知识转换的场所和条件。通过广域性认知结构的构建，在新旧知识间和所学知识与新问题间建立起实质性的联系，使新知识、新问题、新情境同化、纳入到原有的认知结构中，并在这个结构中确立其合适的位置，使知识结构多元化。
这样，这个新问题、新情境变成了“旧”问题、“旧”知识，减少了学生对该问题的陌生感，在不自觉中实现了知识的迁移和运用。 2、转换问题情境。
这是实现知识迁移的关键。一是对问题进行“变式”。
“变式”是对问题的变换样式，需要将教科书中的呈现情境进行转换，以接近或适应所构建的知识结构的情境。其次，依据问题与认知结构间的共同因素，将问题进行“类化”。
“类化”是指将问题纳入相应的同类知识结构中，并从这个结构中寻找解决问题的方法和策略的过程。在转换问题的情境后，根据转换后的问题与认知结构间的共同因素和联系，将问题与知识结构、新知与旧知、未知与已知相“链接”，利用所构建的知识结构去“类化”这个新问题。
3、克服思维定势的影响，培养求异精神和发散思维能力。思维“定势”也称“心向”，是指先于一定活动而指向该活动的一种准备状态。
“定势”的作用有积极和消极性两种表现，应该利用“定势”的积极性作用，克服“定势”的消极性影响。在知识迁移能力的形成过程中，既要培养解决类似问题的心向，形成知识迁移的一般性规律和方法，又要形成在遇到用习惯方法难以解决的有关问题时能够从其他角度去分析、解决问题的能力，要形成求异思维和发散思维的意识与能力，这也是培养知识迁移能力的重要要求。
知识的迁移要求对知识呈现的情境和知识转换要灵活处理，而不是生搬硬套。所以，具体问题要具体分析、具体处理。
4.IT项目成功需把握好哪六类知识转移
如今，知识在企业发展中发挥着越来越重要的作用，除资本和劳动资源之外，知识已经成为推动企业不断发展的“第三资源”，经济的增长更直接地取决于对知识资本的投资和知识资本的运作。
如果说信息化是企业的一次变革，那么知识转移则将是决定这次变革是否成功的决定性因素之一。 精髓随知识而转移 知识转移推动了企业的发展。
知识转移在企业中的不同知识势能主体之间流动传播，以此推动企业的知识增量和知识存量的增加和发展。同时，由于每个主体具有各自的特殊性导致这三个要素的方向性并不完全一致，这样，知识势能既有总体层次上的高低，又有要素层次上的高低。
知识转移既有总体上的单向转移，又有要素层次上的双向转移。 企业信息化过程的实质是代理方与委托方以及其它相关利益主体间相互转移信息技术知识、经营管理知识、融合技术与管理的系统知识，以及专业业务知识等的过程，这从跨国企业经营管理中可见一斑：转贴于： 麦当劳把标准化制作技术和管理方式转移到了世界各地的分店；阿尔斯通借助提供领先技术顺利进入西班牙、英国和韩国高速列车市场；沃尔玛将其在物流配送、卖场管理方面长期积累形成的丰富经验转移到了海外折扣店和会员店；丰田同一汽合作生产普瑞斯轿车过程中把混合动力技术引入我国…… 一项对知识转移影响因素的实证性研究表明，知识转移和企业的人际关系、激励机制、知识管理系统、决策者态度、知识吸收能力等方面有明显的相互影响和相互作用。
由此看来，知识转移过程关系到企业信息化发展的方方面面，企业的信息化发展离不开企业的知识的转移过程。 企业信息化知识转移模型 信息化知识转移的六大类型 在企业信息化进程中，知识转移主要分为六大类型：合同型、指导型、参照型、约束型、竞争型和适应型。
信息化项目成败与否在一定程度上取决于对这六类知识转移的把握。 ① 合同型转移 指委托方与代理方为满足双方签订合同中的明示条款以及隐含条款而进行的双向知识转移。
该类型是知识转移的主要方式，也是刚性转移，必须进行。 ② 指导型转移 咨询监理方的知识转移给用户方的过程。
多是用户方为了改变自己在与建设方博弈过程中的信息不对称地位，聘请咨询或监理帮助自己识别风险。指导型转移的内容主要是单向的，即咨询监理方向用户方转移其缺少的IT供应商评价知识、信息化解决方案评价知识、IT项目实施方法论评价知识、信息化项目阶段成果和最终成果的评价知识等内容。
③ 参照型转移 是指其它已经实施信息化的企业用户向该项目的用户方转移知识的过程。通常以观摩、学习的方式，在同行业或同地区的其他已经信息化的企业中学习，以了解信息化过程以便吸取经验教训。
④ 约束型转移 咨询监理方向开发方转移知识的过程。 约束型转移的内容主要是咨询监理企业向开发方转移其可能缺少的需求分析知识、通用解决方案如何个性化的知识、风险管理知识、质量管理知识，以及变更管理知识等内容。
⑤ 竞争型转移 指信息化项目建设方的竞争者向建设方转移知识的过程。这里的竞争者包括两个层面上的含义：一是，一起参与投标的企业互相成为直接竞争者；二是，为同一行业或同一地区提供信息化解决方案的IT企业互相构成的间接竞争关系。
⑥ 适应型转移 信息化项目建设方的合作者向建设方转移知识的过程。这里所指的合作者有两种主要类型：一种是为了进入国内市场寻找本地企业实行本土化合作的跨国企业；另一种是与建设方的互补的厂商。
最后需强调的是，知识转移是个持续的过程，结果知识的转移固然重要，但过程知识的转移则更为重要。 尤其对于信息化项目来说，过程知识的转移甚至比结果知识的转移更重要，同时，知识转移的目的是为了知识创新，只有把握住了这一点，企业才能在知识的不断积累中发展壮大“日新日高”。
以上是我对于这个问题的解答，希望能够帮到大家。
5.什么是专业知识技能,可迁移技能,自我管理技能
【可迁移技能】是那些能够从一份工作中转移运用到另一份工作中的、可以用来完成许多类型工作的技能。是专业技能之外的通用技能。可迁移性技能主要内容为：
1、表达沟通能力：它是指个体通过口头、书面等各种形式，有效表达和接收信息，已达到良好沟通的能力。这是双向沟通（甚至多项交流）必须的能力，它主要包括表达、倾听、说服等具体能力。
2、组织管理能力：它是指个体汁划组织、协调配合、任务指派等能力。它要求个体具有关注细竹、综合考虑、杳效分配职责、迅速应对关发问题等具体能力。
3、问题解决能力：它是指个体面对复杂问题的分析、解决能力，能从多视角、多层面提出解决方案，并且可以将抽象问题具体化，可以在多个方案中找出最优方案的能力。
4、良好的人际关系能力：它是指个体在口常X作中尊重他人、与他人有效合作、善于协作的能力。它主要包括合理评价、主动诉求等具体能力。
5、学习与自我提高能力：善于发现并记录，坚持不懈克服困难、持续学习，并在学习和工作中自我归纳和总结，找出自己的强项和弱项，能够扬长避短，不断加以自我调整和改进的能力。
6.知识转移的影响因素
知识转移效果主要从知识转移的广度和深度、速度、成本及其收益等方面进行分析，这不仅涉及组织间的联系、转移知识的特性、企业特点、转移过程等因素[6]，也涉及企业内部各部门之间的知识障碍和动机障碍[7]。如果隐性知识没有通过技术和设备的移植而相应发生改变，人们的思维模式和行为方式不可能发生变化，系统实施的价值和作用也就无法真正体现出来，甚至于传统组织结构下隐性知识还有可能成为实施信息系统的障碍。国内外关于知识转移的研究基本上基于知识本身特性、知识提供方、知识接受方、知识转移环境等影响因素的分析。在此基础上，组织间的知识转移还存在一些动态的权变因素，如Szulanski的知识转移过程（图5.1），以及合作持续时间、合作网络结构、合作透明度等[8]。
在信息系统实施过程中，尽管存在企业对接受知识的创新、共享与扩散的过程，但最为关键的还是实施方对企业的知识转移过程，也就是说更多的是表现于组织之间知识转移的特性。从而，影响ERP系统实施中知识转移的因素，除四种基本因素外还包括先前经验、合作伙伴的保护倾向、文化距离、组织距离[9]，以及伙伴间的关系[10]等。Ko认为[11]，影响ERP实施转移知识的因素主要在于知识因素、交流因素和动机因素（图5.2），而项目复杂性、规模大小、分阶段实施等则对知识转移的影响并不显著。
图5.1 组织之间知识转移的影响因素
图5.2 知识转移的影响因素
(1)知识因素。知识因素包括联系艰难性、因果模糊性和吸收能力等方面，但因果模糊性在信息系统实施中并没有体现出其重要性，而知识转移双方理解的相似性在信息系统中却起到了一定的作用[12]，所以可以把联系艰难性、共有性和吸收能力作为影响转移知识的三个方面。联系艰难性是指知识转移双方情感联系的远近，由于ERP系统实施的时间从几个月至十个月，实施各方的友好合作也就成了影响系统成功的主要因素，联系越密切程度越高也就越容易进行知识转移。共有性则是指双方的价值观念、标准及解决问题的方法、经验方面的相似性，如果系统实施各方的思想观念及解决问题的思路有较强的一致性，则会明显促进知识转移的进程。吸收能力主要是指接受方对知识的理解、消化和应用能力，吸收能力又与知识转移的效果呈正相关性。
(2)交流因素。系统实施各方之间的交流与沟通是影响系统成功的另一主要因素，其包括资源的可信性、编码能力和译码能力等方面。资源可信性是指接受方对转移知识的价值与可用性的认知程度，可信性的高低直接影响着接受方对所花费时间、精力的预期，并进一步影响到知识转移的成功性；同时可信性还与知识联系艰难性有关，可信程度低就会造成双方感知的疏远，并导致联系艰难性的上升。编码能力是指能否用清晰的方式进行表达，显性知识的编码能力要远远高于隐性知识的编码能力。译码能力则是指接受方的理解、反应能力，编码能力越强译码能力也就越高。交流能力（编码和译码能力）的强弱通过知识的共有性和联系艰难性对知识转移产生影响，交流能力强代表双方能够较好地表达所要转移的知识，也就会增强双方对知识的共有性，减少联系的困难程度；交流能力的减弱则会增加联系的困难，使知识的共有程度减少。
(3)动机因素。关于影响知识转移的动机因素，既包含企业员工与开发商、咨询顾问的内部动力因素，也包含激励与约束他们的外部动力因素。对企业员工来说，最为典型的内部动机就是对实施系统的兴趣，而外部动机则来源于企业对员工采取的激励措施；对于实施方来说，外部动力是合同的约束，而内部动力来源于其对实施系统的责任感，以及从中获取的经验、声誉等。但Dong-Gil Ko的分析却显示，外部激励对知识转移的影响并不明显，原因可能是ERP实施中所转移的知识以隐性知识为主，而隐性知识的转移是难以通过契约方式控制的，其转移的主要动力来源于知识提供方的自愿性。
7.知识转移方式分为指导方式和什么方式
现阶段，我国科技成果转化和技术转移主要有以下几种模式：
一是国家实施转化转移。如中国科学院山西煤炭化学研究所承担的煤基合成油科研项目，是国家863计划项目和中科院知识创新重大项目，该项目所取得科技成果的转化就是在国家相关部委支持下，由中科院与山西省政府直接组织实施的。基于该项科技成果，山西省建设了拥有完全自主知识产权的我国第一条煤基合成油生产线，这对我国燃油能源发展和安全有着战略性的意义。这种由国家直接组织成果转化和技术转移的模式，一般适用于关系到国计民生和国家产业战略发展的重要原始创新或重大技术创新成果，适用于有关国家安全和国防建设等方面的成果技术转化转移。
二是科研机构内部转化转移。该模式是指在某项科研成果和技术研发完成并在小试中试中获得成功后，科研机构自行组建企业实体，进行产品开发或产业化生产。例如，1984年，中科院原计算所（现为中科院数学与系统研究院）投资20万元成立了中科院联想控股有限公司。当时联想由11名科技人员组成，主要对原中科院计算所的科研成果和技术进行转化。到2005年，联想集团已拥有资产622亿元，累计向国家纳税75.5亿元，成为目前国内IT行业排名居首的高新技术企业。 科研机构内部转化转移模式的优点在于研发和再研发力量比较强，成果和技术创新发明者直接参与企业创办，他们精通成果和技术研究研发情况，能及时进行成果技术转化转移后的改进和升级。劣势在于科研人员缺乏企业生产经营管理经验，这种情况在企业组建初期更为明显，致使企业形成规模化生产的进程比较缓慢。这种科研机构内部转化转移模式适用于国内尚不具备生产能力的原始创新和高新技术成果的转化。
三是外向型市场转化转移。这是科研机构成果转化技术转移的主要模式，具体包括以下几种形式：
有偿转让形式。科研机构通过某种渠道或场所向企业有偿转让科研成果和技术，企业获得成果开发和技术使用权。
企业委托形式。企业根据自身发展需要，委托科研机构进行某项科技研发和技术创新，科研机构按照企业要求完成科技研发和技术创新任务，交付企业验收投入使用。
合作研发形式。科研机构与企业就某个项目或某项技术进行联合研发创新，一般来说，科研机构投入科技力量，企业投入资产资金，双方共担风险，共享利益。 联合共建形式。这是一种长期战略性科技合作形式，对科企双方发展具有战略意义，如联合建立研发中心、研究所、实验室等，双方优势互补、相互促进、共同发展。 科技副职形式。
