1.海尔集团目前存在哪些问题
1、海尔的未来发展方向存在不确定性；
2、尽管作为一家白色家电中国企业，海尔在中国及国际市场上具有了比较高的影响，甚至有个别产品在北美市场，其产品的外观设计得到了白色家电专业设计师的认可，但是，就其产品本身而言，在开拓成熟市场如日本、欧美市场时仍然存在费用过高的问题；
3、首先，由于，国内家电企业近二年的发展，像格力、美的、格兰仕的崛起，已很大程度上削弱了海尔白色家电市场占有率的领先地位；这将严重影响到海尔的市场运行模式。
海尔利益于当年国内家电市场的爆炸式发展，而与其同步及发展的企业，像春兰、长虹，又相继倒在国有企业改制的问题上，直接导致其在一个阶段内，在国内市场上缺乏竞争对手，这为海尔的膨胀式发展带来的机遇，从而也为海尔的国际化先行带来了机遇。
但是，就像TCL、联想深陷国际化泥沼一样，海尔的国际化进程也是相当坚难，除却市场价值观的不统一带来的风险外、国外市场的法律风险也是海尔考虑缺乏的一方面，所以，这直接导致海尔国际化多年，然而收效甚微的主要原因之一。
而在国内市场占有率下降，市场竞争日趋恶劣的情况下，海尔来自国内市场的收益不断下滑，而为了维持对竞争对手的压力，又将导致销售费用的不断增加，这将给海尔的营运带来非常大的压力。
在这种国内市场吃紧，而国际化仍然像一个吞噬的黑洞，看不见收益的情况下，这对海尔的管理这提出一个很重要的问题。
4、下面是海尔的管理问题。
春兰、长虹都是倒在了国企改制的问题上，海尔的MBO进程虽然一直在小心翼翼，不触及禁区，这给了他胜出这二个竞争对手的战略空间，但是，这个问题是任何一个中国企业无法回避的问题。
一天该问题不得到解决，海尔的未来发展方向就仍然充满不确定因素。
另外，勿用置疑的一件事，张瑞敏是海尔的精神教父，而这就像当年的长虹一样，由于张长期形成的权威，导致其继承人问题日益突出。
特别是在上述的国企改制问题上，像长虹，赵勇接手后，长虹却已经奄奄一息，在市场上再无反击的力量；
而且张瑞敏年事越来越高，像他下属的赵绵绵等人，根本不具备运作一个像海尔这样规模的企业的能力；甚至连张瑞敏对海尔的本身规模的发展也越来越失去控制力，只是他作为精神领袖，仍然拥有无限的权威，这才是海尔目前仍然能够以某部步伐前进的最后约束力；
一旦张瑞敏退休，而后续无人，毫无疑问的是，海尔将乱作一团，这就是海尔存在的最大不确定因素之一；
甚至根本不需要等到那一天，只要张瑞敏的市场判断失误，都将直接带领海尔滑下深渊；因为在海尔张瑞敏就是和神一样的地位，无人能够质疑他，也没有人敢去质疑他，而一个不受限制的权力，将不可避免的走向腐化。就算张瑞敏能够靠他起家的质朴精神来维持他的道德操守，他的年纪、他的继承人问题、他企业的改制问题，这些在他的下属心中又将是怎样考虑的，而这是都将是海尔未来的不稳定因素之一。
2.海尔集团目前存在哪些问题及对策
研发：
产品迈向智能时代 现在必须要在关键部件自主化：集成电路/芯片必须自主研发 原创软件系统
战略性价值的必须自主设计制造
如果依赖qualcomm/intel等企业 就会成为现在的联想集团=组装厂
成本：
严重依靠供应商， 空调用压缩机必须自主设计制造， 所有家电用电机产品必须自主设计制造
战略性价值的必须自主设计制造
制造工艺：
加强制造工艺严格监管
开拓全球市场：
参股控股：
可以对全球当地家电商入股或收购
3.激励知识型员工会遇到什么问题
转载以下资料供参考如何激励知识型员工当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。
而随着知识经济浪潮的到来，企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战，知识是企业最重要的战略资源，成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者，是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。
因此，对知识型员工的管理与激励是企业成败的关键因素。 1 知识型员工的特征 1.1 知识型员工有很高价值的创造性劳动 知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单的重复性工作他们凭借着自己的能力工作，需要为自己的工作负责。
1.2 知识型员工职业具有独立性和流动性 在知识经济条件下知识型员工凭借自己的知识和能力，不但对组织有较大的选择性，而且可以自创公司或成为个体工作者，同样可以体现自我价值，并得到社会认可。 1.3 知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望 根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。
他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。 2 激励知识型员工的基本要求 2.1 确保知识型员工能够充分发挥才智 知识型员工的高创造性和高产出是一般员工所无法比拟的，一旦他们受到充分激励并发挥出其所具有的特殊能力，企业将从中获得巨大的收益，不仅包括经济收益，也包括非经济收益。
2.2 关注员工和企业的共同成长 保证员工尤其是具有巨大潜能的知识型员工能够持续地长期为企业创造价值，企业应该关注员工的个人成长，通过职业生涯设计等途径协助员工规划其个人的职业发展。 3 对知识型员工的激励方法 物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励员工的工作。
这种激励主要产生于对物质、金钱、财产等的占有欲，表现一种发自内心的动力。 在对知识型员工的物质激励上，可以采取这样一些措施： 3.1 改善新酬福利制度，使其具有激励功能。
一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资，并且高报酬者是不断变化的；二是知识型员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬；四是实行福利沉淀制度，如果有人提前离开，其沉淀工资就不能全部拿走。 3.2 进一步完善年薪制，调高知识型员工总年薪与一般员工平均工资的倍数，强化总年薪货币收入总额。
3.3 多种方式的股权（份）化的激励： 精心设计股份，是产权化的激励机制的核心，也是吸引、吸收、聚集大批优秀人才的关键。这种股份设计，包括： 3.3.1 设立创业股 由于企业的发展和创业者的才智胆识和奋斗息息相关；同时，创业者和后来者相比，承担了更大的风险，因而这种创业的艰辛和风险应在企业成功时得以合理的体现和回报。
创业股可成为完整股权，即既有所有权，又有分红权。 3.3.2 设立经营股 这是专门为企业的高级管理人才（企业家）设立的，目的是为了激励这些高级管理人才将企业的利益当成自己的利益。
3.3.3 设立岗位股 随着知识经济时代的来临企业对掌握着先进科技知识、思想敏锐、有独立创新能力的人才的争夺日益激烈。人才争夺对竞争取胜尤为重要。
岗位股份的设立可以在很大程度上稳定这些高级人才，使他们为企业的发展发挥重要的关键性的作用。通常，岗位股份不能转让、不能带走，只有分红权，无所有权。
3.3.4 设立技术股 在当今的市场竞争中，商品创新、技术创新、发明创造对企业的发展越来越重要。为了吸引科技人员不断从事产品创新、技术创新和企业技术改造、改进，不断发明创造，并积极投身科技成果的商品化、产业化和不断地改进、完善产品、技术、成果，使企业具有不竭的技术活力和驱动，应当设立技术股份。
这种形式的技术股份，主要参加技术新创造的价值在一定时期内的分配。 3.4 知识型员工的其它方式的激励 第一.学习新知识的机会 随着时代的发展和教育的进步，任何知识都可能落后，都可能沦为妇孺皆知的常识。
因此，只要知识型员工希望保持自己的知识领先地位，就必须不断地学习新知识，所以知识型员工十分注重企业内部的知识流通机制，他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的专家形成互动，从而习得新知识。 第二.良好的职业前景 员工对知识、个体和事业成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求，当员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的“绝对”忠诚。
因此，企业不仅仅要对员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的攀升道路。 第三.自主的工作环境 企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。
企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理的方法；另一方面为其创新活动提供其所需要的资源。 第四.情感关注 知识工作者由于竞争激烈，心理压力大，加上大部分的工作时间都是从事着创造性的脑力劳动。
4.关于海尔发展的若干问题以及其对人才的需求着重
你好！我也是一个很喜欢了解海尔集团的人我毕业就在里面做了一年！虽然我回答不了你这么专业的问题！但是我愿意用聊天的方式和你聊聊！~
据我所知道海尔有3个转折~用海尔总裁杨绵绵话说现在才过了一个半~所指的3个转折是品牌化多元化和国际化~2000前海尔以后成功的品牌化了要知道海尔是全球品牌百强05年时候是89！~海尔历史发展靠的是海尔的企业文化~比如大家都知道休克鱼。在80年代并购一些管理不好而生产线好的企业！~把这些企业比做休克鱼而进行大规模并购！~海尔开始是做冰箱的~以冰箱为品牌进行了企业的多元化~后来的空调洗衣机等等~到现在的电脑MP3MP4还在进行中！~发展重点，？首席执行官张瑞敏说过无内不稳无外不强~！意思就是说要把国内市场坐稳 了才能到国外去~~现在的重点还是国内！海尔是第一个国际化的96年就在美国建厂了~但是很多人反对！原因是美国市场太苛刻竞争太强~~~相对印度伊朗这样的发展国家市场好打！~但是张瑞敏指出先难后易思想！~去美国这样的市场才能提高竞争力！~我想海尔未来的发展道路也很明确了那就是要做全球白电第3~现在是第4~惠而普 伊莱克斯~松下~前3！但是和第3差距还很大！人才招聘的侧重点在我们宁波业务员都要大专的！~现在海尔业务重点是白电~侧重3C结合！~在我看来现在中国企业中海尔是一面旗帜~是我们中国最好的企业民族的品牌！我们中国要强大必须要有一批世界级企业出之对点关心~我时时都关注它的发展！~值得一讲的事海尔的企业文化很有魅力~现在我们中国企业国际化报道最多我看应该是联想并购和TCL并购了！~但是我都不喜欢为什么呢？联想其实说上是纯本土民族企业了！~它总部在美国~董事中有一半美国人！而TCL呢？我想应该在国际化中太心急了导致巨亏了~！而海尔更多是在海外买建厂房打的还是自己的品牌！~如果可以加我QQ261823599继续深入聊！
5.目前海尔企业文化存在的问题是什么
确切的说：员工关系没有到落实到真正的、实质性的人性化！这和企业的管理阶层的本职意识有密切关系。真正做到企业文化。首先是领导不轻松享受办公室“文化”。而是实质性的去现场真正的和员工进行谈心和疏导生活心态。工作压力。并能在工作异常处理中，平心静气，理智分析。综观全面的事情结果。真正的做到平等、耐心、尊重和就事论事、一视同仁。
企业文化其实质是调动员工的工作积极性，倡导激情热情进行作业。丰富员工生活内容。调节工作压力。稳定员工在职率。映射出企业在社会（及国际）中的良好核心。从而使期行政服务管理达到健康的一种模式。从待遇到文化活动。全面的对员工进行思想上提升！给企业注入活力和丰富的内涵！使其全面达到优秀的企业优秀的企业文化优秀产品优秀的业绩。
以上是本人从事管理多年、从家不同性质的公司的经历之感触。
针对楼主的问题。包含在内。其实企业文化和各部门的工作意识息息相关。一个员工。如果直属上司先不理解和尊重。从而进行负责的言说和管理。企业文化就一开始就有了问题了。
这此是以后企业管理的重点。也是众多企业的症点！
6.企业对知识型员工激励问题的研究
原发布者：龙源期刊网
中图分类号：F241文献标识：A文章编号：1674-1145(2018)8-293-01
摘要随着知识技术全球化、国民经济的迅速发展，越来越多的城市加入到“人才争争’中，在竞争中实现生存和可持续娠，建立科学合理的激励体制将对知识型员工的管理起到事半功倍的效果，本文就知识型员工激励初制的建立做简要分析、探讨。
关键词知识型员工激励企业
一、相关文献综述
20世纪30年代梅奥提出“社会人”假说，管理理论正式进入行为利学范畴。20世纪40年代马斯洛的需求层次理沦将人力的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、爱与归属感、尊重及自我实现；20世纪50年代赫茨伯格的双因素理沦包括激励因素和保健因素。克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）提出人们共存在3种核心的需要：生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。20世纪70年代心理学家费鲁姆的提出著名的激励公式是：激励的力量=目标价值*期望概率。
二、知识型员工相关研究
（一）知识型员工概念
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