1.企业中的员工可以分为哪几类
员工从上到下大致可以分为几类：高层（CEO/总裁、副总裁、总经理）、中层（总监、部门经理），基层（经理、主管、主任、专员、助理、实习生）。
也可以分为知识型、技术型、管理型、临时型等。
拓展资料：
员工特点：
1、创造性强
他们主要依靠自己对新知识的探索和领悟，从而产生对新事物创造的欲望，推动生产的发展、技术的更新，产品的换代，从而使知识资本增值。
2、独立性强
由于知识型员工掌握企业生产发展所必须的知识，具有某种特殊技能，因此他们更愿意在一个独立的工作环境中工作，不愿意接受其他事物或人员的牵制。
3、成就欲强
他们不仅想获得一定的物质报酬，更想获得社会的尊重、上级的器重、个人的声望。
4、自我完善欲望强
知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。
企业中沟通的形式一般有以下三种：
1、新员工导向
这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。
2、会议
此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。
3、通过公司的刊物进行
这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。
员工——百度百科
2.员工性质都有哪几类
浅析知识密集型企业人力资源管理问题 一、知识技术密集型企业和知识技术员工特点与差异性一般认为，知识和技术密集型企业具有以下特点或特征：企业内部员工主要由具有较高的专业技术知识与技能的人员构成；拥有大量高、尖、新技术设备；产品具有较高的知识与技术含量；生产与管理内容和环节主要依赖知识与技术活动；企业的无形资产占有相当的比重。
但所有这些只是对知识、技术密集型企业属性的一般认识和理解，如果从人力资源管理方看，从知识技术型组织对人力资源管理需求的角度出发，仅仅有以上的认识是远远不够的。应该充分认识到知识技术密集型组织和知识技术型员工在人力资源管理中的共性与个性，普遍性和差异性。
（一）知识技术密集型组织和知识技术型员工的人力资源管理普遍性和差异性 知识型员工由于其所受教育、成长环境，以及对知识技术的掌握程度等众多因素，有着较为鲜明和突出的特点和特性。 1.个性化与自主性。
在知识型员工组织中，员工个体的个性化与自主性特性或特点表现得极为突出，这也是人力资源管理工作者的普遍共识。这种个性化与自主性主要体现在员工个体的需求、发展及其价值观与组织的需求、发展不对称、不平衡和不协调方面。
大量的调查事实表明：现代知识技术密集企业或组织中的知识员工，对知识、专业技术的忠诚度和依赖性明显地高于对企业对组织的忠诚度和依赖性，他们大部分强调个人发展和个性发展，而把组织发展、团队发展放在第二位。 再如，知识管理专家玛汉·坦姆仆的大量实证研究也表明了知识型员工在强调个体成长方面的突出性质，知识型员工注重的主要四个因素、排序以及比重是：个体成长，占34%；工作自主占31%；业务成长占28%；金钱财富只占7%. 除此以外，知识型员工还在民主意识、人本理念、思维方式，以及其对客观事物的批判性等方面，较之其他类型个体都表现出极大的个性化与自主性。
2.挑战性与创新性。知识型组织和员工，由于其知识的自然属性因素和工作对象、内容及性的因素决定其具有挑战性与创新性。
就前者因素而言，由于知识活动是知识的采集、归纳、利用、交流和创造的过程，是信息、经验加工和提炼的过程，同时在这一过程中各种转换、更新始终处于动态变化之中。这样也就在客观上要求其知识载体不断地创新以对应挑战。
另外，就是知识型员工工作性质，以及人本需求因素也决定了知识型员工相对于其他群体更具有挑战性和创新性。 3.知识型组织或企业的无形资产价值比重较大，并且其价值往往取决于个体价值的大小和取舍。
在当今知识经济或信息社会中，生产要素不再是像工业时代土地、劳力和资本那样简单，只是知识或以知识为代表的相关内容已经成为重要的生产要素。新的市场价值评判表明，一个组织或一个企业的市场价值将主要取决于该组织的金融资本和智力资本。
而这种智力资本更多地是指以知识为代表的无形资产，并占有相当的比重。 另一个重要问题是，我们以往对知识资产或知识资本的形态、性质都比较清楚，但对其产生方式以及控制过程却有些模糊口事实上，在知识技术密集企业中，组织的知识资本更多地是掌握在知识型个体员工之中。
例如，作为企业对知识的占有或拥有往往是一些制度、规程、标准、图纸、资料以及数据库类，这些只是代表真正知识资产的一小部分。而类似知识经验、技术方案、设计创意、客户关系信息，以及某些技术秘诀等，往往存在于非组织或非正式系统内，并多存在于组织内个体员工的头脑之中。
因此，从某种意义上说，知识技术密集型企业的真正价值更多地是体现在组织内知识型员工个体身上。 4.对知识、知识型员工或组织的知识价值缺少有效的评价方法和手段。
从理论上讲，由于知识作为人们认识或感知的结果，其具有特殊的属性，以及其作为知识载体——人的复杂性，则长期以来对知识的价值、掌握知识的人的价值进行准确地度量是十分困难的。从而也就造成了人力资源管理在对于知识技术密集型员工和组织的真正价值度量、评估缺少有效的、定量或半定量的方法与手段。
这一内容也是知识技术密集型组织或企业中人力资源管理的普遍性课题。 （二）知识技术型组织和知识技术型员工的人力资源管理差异性影响因素 知识型组织与员工虽然有着自身的特点与特性，但同时也因其受到所在企业或组织的性质、组织传统与文化背景，以及企业在市场中作用和性质等众多因素的影响，无论是知识型群体还是个体也都存着一定的差异性。
企业性质或行业属性因素。知识型员工特点受所在企业或组织的行业特性和性质具有相当的影响。
一般来讲，同样是知识型组织或员工，当企业属于完全竞争性行业，其织和员工的开放性、自主性、流动性以及个性化相对于垄断性行业较为突出：当企业或组织的产品实现过程和结果主要是以研发性质，或者是以输出“软科学”成果和“软产品”的性质时，其上述特性相对于技术成果转换和应用的企业更为突出。 企业传统和文化背景因素。
一个企业的传统与文化对员工的影响是巨大的，无论是知识型和非知识型。一般认为，新兴、新型企业和倡导或具有创新。
3.如何做四种类型人的工作
心理学专家把人的个性大体上分为四种类型：抑郁质、胆汁 质、多血质、黏液质，其特点是：①抑郁质：感情发生缓慢，不易外 露，行动迟缓，拘谨孤僻。
对这种类型的人，思想工作要抓住内向 的特点，采取关怀、体贴态度、要求适当。鼓励上进，切忌在公共场 合指责。
②胆汁质：感情发生迅速强烈，行动积极热情、直爽、任性 急躁、动作敏捷。思想工作针对他们精力充沛，感情难以控制的特 点，以心比心，给他更多的任务和活动的机会，得到更多的教育，防 止懈怠与见异思迁。
③多血质：感情迅速而不强烈，易变化，行动 上好动，易适应环境。 思想工作人员应该是因势利导，切忌“禁”。
④黏液质：感情迟缓，安静稳重，动作慢不灵活，沉默寡言，冷淡，缺 乏生气，思想工作要多用启发式而且要耐心等待，让他们有足够时 间来思考，千万不能用“压”的方法。 人的性格为什么分为这四类，因为人体内含导致人的精神冲 动的微量化学物质，经过化验证明，人体中有两种化学物质：血清素和去甲肾上腺素。
由于这两种物质在人体内含量比例失去平 衡，使得有的人脾气急躁，有的人脾气温和。美国亚特大一所医院 内对26位住院病人，进行了脑脊液检查，其结果是：脾气急躁、富 有挑衅心理的人体内所含去甲肾上腺素相对说是多的，而血清素 含量就少。
而脾气过于温和的人，体内含的去甲肾上腺素相对说 是少了，而血清素含量就多。 目前这两种物质失调的原因尚未查 明，但可能用药物治疗，将来有可能用药物对这两种物质进行调 整，使人的精神健康，脾气正常。
4.企业和四种基本类型
企业四种基本类型：国有企业；私营企业；股份制企业；外商投资企业。
1、国有企业 国有企业是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司以及国有资本控股公司，包括中央和地方国有资产监督管理机构和其他部门所监管的企业本级及其逐级投资形成的企业。国有独资公司由政府全额出资，受公司法规范。
这类企业以社会公共目标为主，经济目标居次。这类企业主要是典型的自然垄断企业和资源类企业，如铁路、自来水、天然气、电力、机场等。
从经济学角度，这类企业的产品或服务应该按边际成本或平均成本定价，以此来实现社会福利的最大化，而不是谋求从消费者那里攫取更多的剩余。2、私营企业 私营合伙企业是指按《合伙企业法》或《私营企业暂行条例》的规定，由两个以上自然人按照协议共同投资、共同经营、共负盈亏，以雇佣劳动为基础，对债务承担无限责任的企业。
私营企业有三种类型：（1）独资企业。指一人投资经营的企业。
独资企业投资者对企业债务负无限责任。（2）合伙企业。
是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。合伙人对企业债务负连带无限责任。
（3）有限责任公司。是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。
从以上分类可以看出，在私营企业的三种类型中，只有有限责任公司可以依法取得法人资格，而私营独资企业和私营合伙企业都不符合企业法人条件，不能取得法人资格。3、股份制企业 通常称为“股份公司”。
它是适应商品经济大力发展和社会化大生产的产物。早在18世纪就产生于欧洲，19世纪后半叶起这种组织形式的企业广泛流行于资本主义世界各国。
近几年来，随着我国经济体制改革的深入发展，我国少数国营企业，在坚持社会主义公有制的前提下，也在有计划地探索和试行股份制企业。股份制企业的特征主要是：①发行股票，作为股东入股的凭证，一方面借以取得股息，另一方面参与企业的经营管理；②建立企业内部组织结构，股东代表大会是股份制企业的最高权力机构，董事会是最高权力机构的常设机构，总经理主持日常的生产经营活动；③具有风险承担责任，股份制企业的所有权收益分散化，经营风险也随之由众多的股东共同分担；④具有较强的动力机制，众多的股东都从利益上去关心企业资产的运行状况，从而使企业的重大决策趋于优化，使企业发展能够建立在利益机制的基础上。
4、外商投资企业 外商投资企业，是指依照中国法律在中国境内设立的，由中国投资者与外国投资者共同投资，或者由外国投资者单独投资的企业。依照外商在企业注册资本和资产中所占股份和份额的比例不同以及其他法律特征的不同，可将外商投资企业分为四种类型：合资经营 由中外合营各方共同投资、共同经营，并按照投资比例共担风险、共负盈亏的企业。
其主要法律特征是：外商在企业注册资本中的比例有法定要求；企业采取有限责任公司的组织形式。故此种合营称为股权式合营。
合作经营 中外合作各方通过合作企业合同约定各自的权利和义务的企业。其主要法律特征是：外商在企业注册资本中的份额无强制性要求；企业采取灵活的组织管理、利润分配、风险负担方式。
故此种合营称为契约式合营。外资企业 其主要法律特征是：企业全部资本均为外商出资和拥有。
不包括外国公司、企业和其他经济组织在中国境内设立的分支机构。外商投资合伙 其主要的，以及外国企业或者个人与中国的自然人、法人和其他组织在中国境内设立的合伙企业。
扩展资料：发展 随着生产力的发展、社会的进步，企业形式也得到不断的发展与完善。企业的演进主要经历三个阶段1、工场手工业时期 这是指从封建社会的家庭手工业到资本主义初期的工场手工业时期。
16世纪至17世纪，一些西方国家的封建社会制度向资本主义制度转变，资本主义原始积累加快，大规模地剥夺农民的土地，使家庭手工业急剧瓦解，开始向资本主义工场制转变。工场手工业是企业的雏形。
2、工厂制时期18世纪，西方各国相继开展了工业革命，大机器的普遍采用，为工厂制的建立奠定了基础。1771年，英国人理查德·阿克赖特（Richard Arkwright1732—1792）在克隆福特创立了第一家棉纱工厂。
19世纪三四十年代工厂制度在英、德等国家普遍建立。工厂制的主要特性是：实行大规模的集中劳动；采用大机器提高效率生产；实行雇用工人制度；劳动分工深化，生产走向社会化。
3、现代企业时期19世纪末20世纪初，随着自由资本主义向垄断资本主义过渡，工厂自身发生了复杂而又深刻的变化；不断采用新技术，使生产迅速发展；生产规模不断扩大，竞争加剧，产生了大规模的垄断企业；经营权与所有权分离，形成职业化的管理阶层；普遍建立了科学的管理制度，形成了一系列科学管理理论，从而使企业走向成熟，成为现代企业。分类 （一）以投资人的出资方式和责任形式分为：个人独资企业、合伙企业、公司制企业。
公司制企业又分为有限责任公司和股份有限公司 （二）以投资者的地区不同分为：内资企业、外资企业和港、澳、台商投资企业。（三）按所有制结构。
5.团队有哪四种类型
团队有这四种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队、虚拟型团队。
1、问题解决型团队
问题解决型团队是指组织成员就如何改进工作程序、方法等向问题交换看法，对如何提高生产效率和产品质量等问题提出建议。本类型团队的工作核心是提高生产产量、提高生产效率、改善企业工作环境等。在这样的团队中成员就如何改变工作程序和工作方法相互交流，提出一些建议。
2、自我管理型团队
自我管理型团队通常由10-16人组成，他们承担着以前自己的上司所承担的一些责任。一般来说，他们的责任范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配、安排工间休息。
3、多功能型团队
多功能型团队是一种有效的团队管理方式，它能使组织内（甚至组织之间）不同领域员工之间交换信息，激发产生新的观点，解决面临的问题，协调复杂的项目。
4、虚拟型团队
虚拟团队是人员分散于远距离的不同地点但通过远距离通讯技术一起工作的团队。虚拟团队的人员分散在相隔很远的地点，可以是在不同城市，甚至可以跨国、跨洲。人员可以跨不同的组织。工作时间可以交错。联系依靠现代通讯技术。他们共同完成共同的目标和任务。
扩展资料
自我管理型工作团队职责的员工构成：
1、自我管理（计划、组织、控制、人员、监控）。
2、给成员分配工作 （决定成员在什么时候什么地点做什么工作）。
3、计划和安排工作日程（开始和完成，工作速度，目标设定）。
4、制定生产相关的决策（存货，质量控制， 工作控制）。
5、问题的解决（质量问题，客户服务，纪律）。
参考资料来源：搜狗百科——团队
